Можно ли обойтись без изменений?
Изменение – это процесс необратимого искажения параметров объекта в заданном направлении. Поэтому, если:
• мир статичный (упорядоченный) – да, можно обойтись без изменений.
• мир динамичный (хаотический) – нет, изменения жизненно необходимы.
Главное – выбрать позицию: изменяющий или изменяемое…
Умение осуществлять изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде с высоким уровнем неопределенности или, что еще более важно, способность изменять саму среду является важнейшей характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе.
• мир статичный (упорядоченный) – да, можно обойтись без изменений.
• мир динамичный (хаотический) – нет, изменения жизненно необходимы.
Главное – выбрать позицию: изменяющий или изменяемое…
Умение осуществлять изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде с высоким уровнем неопределенности или, что еще более важно, способность изменять саму среду является важнейшей характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе.
Что можно отнести к изменениям?
Организационное изменение можно определить как процесс освоения новой идеи, типа поведения или как любое относительно самостоятельное видоизменение какого-то ее элемента.
Все изменения можно свести двум типам:
• операционные изменения, связанные с улучшением производственных процессов, процедур;
• трансформационные изменения, направленные на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования.
Все изменения можно свести двум типам:
• операционные изменения, связанные с улучшением производственных процессов, процедур;
• трансформационные изменения, направленные на обновление организации в целом, переориентацию ее функционирования.
Типы изменений в организации
• изменение миссии и целей;
• стратегии;
• технологии (освоение улучшенной версии);
• организационной структуры;
• создание нового продукта, необходимого рынку;
• людей (обучение и повышение квалификации работников);
• культуры (формирование соответствующей корпоративной культуры с новыми ценностями, традициями, стилем управления).
• стратегии;
• технологии (освоение улучшенной версии);
• организационной структуры;
• создание нового продукта, необходимого рынку;
• людей (обучение и повышение квалификации работников);
• культуры (формирование соответствующей корпоративной культуры с новыми ценностями, традициями, стилем управления).
Плановые изменения
- Плановые изменения осуществляются в соответствии с разработанной стратегией, планом, в котором организация пытается спрогнозировать свои действия с учетом будущих событий.
Стихийные изменения
- Стихийные (реактивные) изменения – это непредусмотренные ответные действия организации на непредвиденные обстоятельства по мере их возникновения.
Как правило, они осуществляются в условиях нехватки времени, бывают недостаточно продуманы и не позволяют эффективно адаптироваться к окружению.
Часто после таких перемен потребность в управляемых изменениях возрастает.
Изменения бывают
Изменения в организации
Что изменилось в подходе к пониманию организации?
Модель плановых изменений
Процесс плановых изменений разбивается на пять последовательных этапов:
1) на организацию воздействуют внутренние и внешние силы, которые вызывают необходимость изменений;
2) менеджеры изучают эти воздействия и осознают необходимость перемен;
3) осознанная потребность изменений побуждает, инициирует поиск нововведений и их внедрение;
4) изменения осуществляются;
5) закрепляются изменения на основе положительных результатов, они становятся необходимым элементом организации.
1) на организацию воздействуют внутренние и внешние силы, которые вызывают необходимость изменений;
2) менеджеры изучают эти воздействия и осознают необходимость перемен;
3) осознанная потребность изменений побуждает, инициирует поиск нововведений и их внедрение;
4) изменения осуществляются;
5) закрепляются изменения на основе положительных результатов, они становятся необходимым элементом организации.
Современная организация должна быть готова к восприятию непрерывных изменений.
Осуществление изменений предполагает продвижение организации к определенному желаемому будущему состоянию.
Чтобы процесс изменений был успешным, ему должны предшествовать и сопутствовать определенные действия, мероприятия по организационному развитию.
Осуществление изменений предполагает продвижение организации к определенному желаемому будущему состоянию.
Чтобы процесс изменений был успешным, ему должны предшествовать и сопутствовать определенные действия, мероприятия по организационному развитию.
Мероприятия по организационному развитию
1) диагностика – систематический сбор информации о состоянии организации при помощи интервью, анкетирования, совещаний, наблюдений, работы с документами организации. На основе этой информации разрабатываются планы будущих изменений, обновления организации;
2) обучение и повышение квалификации. Эти процессы касаются как профессиональных навыков, умений, так и навыков социального взаимодействия. Крупные организации осуществляют непрерывный процесс обучения персонала, чтобы подготовить его к возможным переменам;
3) создание команд и специальных групп, которые способствуют активному взаимодействию, сотрудничеству и сплоченности ее членов и повышению эффективности организации в целом. Создание команд совершенствует навыки коммуникаций, группового принятия решений и разрешения конфликтных ситуаций;
4) межгрупповое взаимодействие. Речь идет о неформальных встречах и семинарах по эффективному взаимодействию групп и отделов, призванных выполнять совместные рабочие задания. Акцент делается на умении разрешать конфликты, улучшать координацию и совершенствовать методы совместной деятельности;
5) меры по изменению организационной и производственной структуры. Они направлены на повышение гибкости, адаптивности организации и на рационализацию операций и процедур;
6) консультирование. Консультанты по ОР призваны оказать помощь руководству компании в осознании особенностей человеческих взаимоотношений внутри организации и управления ими, оценивать их с позиций культурных ценностей, лидерства, коммуникаций, внутригруппового и межгруппового сотрудничества.
2) обучение и повышение квалификации. Эти процессы касаются как профессиональных навыков, умений, так и навыков социального взаимодействия. Крупные организации осуществляют непрерывный процесс обучения персонала, чтобы подготовить его к возможным переменам;
3) создание команд и специальных групп, которые способствуют активному взаимодействию, сотрудничеству и сплоченности ее членов и повышению эффективности организации в целом. Создание команд совершенствует навыки коммуникаций, группового принятия решений и разрешения конфликтных ситуаций;
4) межгрупповое взаимодействие. Речь идет о неформальных встречах и семинарах по эффективному взаимодействию групп и отделов, призванных выполнять совместные рабочие задания. Акцент делается на умении разрешать конфликты, улучшать координацию и совершенствовать методы совместной деятельности;
5) меры по изменению организационной и производственной структуры. Они направлены на повышение гибкости, адаптивности организации и на рационализацию операций и процедур;
6) консультирование. Консультанты по ОР призваны оказать помощь руководству компании в осознании особенностей человеческих взаимоотношений внутри организации и управления ими, оценивать их с позиций культурных ценностей, лидерства, коммуникаций, внутригруппового и межгруппового сотрудничества.
Процессы, сопутствующие организационному развитию
Стремление к равновесию старается свести на нет многие изменения, изменение одного элемента в организационной системе может ослабить его конгруэнтность с другими составными частями, что может актуализировать процессы, направленные на ограничение, изоляцию или переориентацию изменения.
Любые крупномасштабные организационные изменения вызывают три основные проблемы, которые необходимо решать:
•проблему сопротивления изменениям
•проблему контроля
•проблему власти
Любые крупномасштабные организационные изменения вызывают три основные проблемы, которые необходимо решать:
•проблему сопротивления изменениям
•проблему контроля
•проблему власти
Проблема сопротивления переменам
- неопределенность, отсутствие информации о последствиях перемен, страх потерять свое положение в организации;
- ощущение потерь: полномочий, власти, статуса, престижа, оплаты, дополнительных льгот и привилегий, социальных контактов, т. е. снижение удовлетворения какой-либо потребности;
- отсутствие понимания и доверия из-за прошлого негативного опыта;
- убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут, не решат существующих проблем, а может быть принесут с собой новые;
- разные оценки и цели у сотрудников и менеджеров;
- отсутствие необходимых навыков, умений, чтобы справиться с изменениями;
- встроенные элементы сопротивления переменам: существующие правила, процедуры, политика, нормы, рабочие методы, традиции, философия высшего руководства.
Проблема контроля
- изменение нарушает и подрывает существующие системы организационного контроля, делая их неуместными и/или неприменимыми. По мере того как изменяются цели, структура и люди, становится труднее следить за исполнением и вносить коррективы, как при нормальной процедуре контроля.
- наиболее формальные организационные механизмы, в том числе механизмы контроля, созданы для стабильного, а не для переходного состояния. Поэтому использование этих механизмов минимум непродуктивно, максимум приводит к отторжению изменений.
Проблема власти
- любая организация является политической системой, состоящей из различных людей, групп и коалиций, которые борются между собой за власть. В переходном состоянии эта борьба становится еще более интенсивной, поскольку старый порядок вещей демонтируется и нарождается новый, создавая неоднозначность.
- отдельные работники и их группы могут предпринимать действия, основанные на своих представлениях о том, как перераспределится власть и как конфликты переходного процесса повлияют на баланс власти в будущем состоянии организации.
- другие работники и группы могут принять участие в политических акциях, основываясь на своей идейной позиции по отношению к изменению, - оно может быть несовместимым с общими для них ценностями или представлениями об организации.
Проблемы изменений и их следствия для управления изменениями
- Следствием проблемы сопротивления является необходимость создания у исполнителей мотивации к изменению - преодоление сопротивления и создание условий, в которых поведение исполнителей соответствует как краткосрочным целям организации, так и долговременной организационной стратегии.
- Следствием проблемы контроля является необходимость управления переходными процессами - должны быть разработаны и соответствующим образом использованы организационные механизмы для сохранения организационного контроля как во время, так и после перехода. Они должны, прежде всего, быть приспособлены к переходному периоду, а не к текущему или будущему состоянию.
- Следствием проблемы власти является необходимость формирования такой политической динамики изменения, при которой центр власти оказывает поддержку изменениям, вместо того чтобы блокировать их
Эффективность изменений
Управление организационными изменениями является эффективным, если:
- организация переместилась из текущего состояния в будущее;
- функционирование организации в будущем состоянии оправдывает ожидания, т.е. она работает так, как запланировано;
- переход достигнут без чрезмерного ущерба для организации;
- переход достигнут без чрезмерного ущерба для отдельных членов организации.
Благодарю за внимание!
