Руководитель нового времени: пять шагов к успеху. Команда как ресурс и субъект управления

Руководитель нового времени: пять шагов к успеху
Команда как ресурс и субъект управления

Михеева Ирина Викторовна, директор психологического центра, к. псх. наук, доцент
Шведенко Юлия Викторовна, ведущий психолог, ст.препод. кафедры психологии и социологии управления

Команда – это…

В советские годы слово «команда» ассоциировалось скорее со спортом, нежели с бизнесом.

О работниках предприятия принято было говорить «коллектив». Сегодня модным стало называть любой коллектив командой (отсюда и мода на тимбилдинги), однако, это не тождественные понятия.

Коллектив – это все сотрудники, работающие в компании или ее подразделении (например, коллектив завода, отдел, подразделение и т.д.).

Команда – это специалисты, объединенные общей целью и распределившие роли для ее достижения. При этом общая цель осознается каждым членом команды и как персональная.
Неформальные связи и дружеские отношения возможны и в коллективе, и в команде.

Команда-

небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе; члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли.

Командная работа - одно из самых прогрессивных направлений в современном менеджменте.

Просто собрать хороших специалистов и привлечь необходимые средства недостаточно!

Для этого нужно знать правила и законы командообразования. Как правило, один человек, даже при наличии большого желания и знаний, не может добиться успехов в достижении какой-то общей глобальной цели. Для такой деятельности организуются рабочие группы. Но группа, состоящая из отдельных людей, имеющих свои взгляды и убеждения, тоже не достигнет желаемого результата, если в какой-то период не превратиться в команду, сплоченную вокруг одной цели, имеющую одинаковые ценности, координирующую свои усилия в процессе деятельности.

Рабочая группа и команда: сходства и различия

Группа

1.Члены группы считают, что их объединили вместе только для удобства управления. Каждый работает независимо от других, иногда даже вразрез с остальными

2.Члены группы, как правило, сосредоточены только на себе и своих проблемах, так как практически не вовлечены в планирование работы группы. Они относятся к общему делу, как обычные наемные рабочие

3.Членам группы указывают, что делать; при этом не спрашивают их мнения о том, как лучше всего подойти к решению задачи. Предложения не приветствуются

4.Члены группы с подозрением относятся к мотивам коллег, так как не понимают роли остальных. Считается, что тот, кто высказывает свое мнение или выражает несогласие, сеет раздоры и не хочет поддерживать других

5.Члены группы настолько осторожны в своих высказываниях, что настоящее понимание невозможно. В группе нередки кулуарные игры, и лишнее слово порой может стоить карьеры

6.Члены группы, имея даже очень хорошую подготовку, не могут в полной мере применять свои навыки в работе, их ограничивают мастер или другие члены группы

7.Нередко между членами группы возникают конфликты, которые они не в состоянии разрешить. Случается, что мастер не успевает вмешаться, и конфликт наносит серьезный ущерб работе

8.Члены группы могут участвовать или не участвовать в принятии решений, затрагивающих всю группу. Конформизм нередко представляется им более важным, чем правильность решения

Команда

1.Члены команды сознают свою взаимозависимость и понимают, что для достижения и личных, и общих целей необходима взаимная поддержка. Они не тратят время на борьбу за место под солнцем и не стараются преуспеть за счет других

2.Члены команды чувствуют себя хозяевами своего дела, они преданы целям фирмы, которые сами помогли определить и сформулировать

3.Каждый член команды вносит свой вклад в успех дела, вкладывая свой талант и знания в достижение командных целей

4.Члены команды работают в атмосфере доверия. Поощряется открытое высказывание идей, мнений, несогласия и т.д. Вопросы приветствуются

5.Члены команды практикуют открытое и честное общение. Они всегда стараются понять точку зрения другого

6.Поощряется приобретение членами команды новых умений и навыков и применение их в работе. Каждый пользуется поддержкой всей команды

7.Члены команды рассматривают конфликт как нормальную составляющую отношений между людьми и считают, что в подобных ситуациях нередко рождаются новые идеи. Поэтому стремятся разрешить конфликт быстро и конструктивно

8.Члены команды принимают участие в принятии решений, затрагивающих всю команду, но понимают, что, если команда не может прийти к единому мнению, особенно в чрезвычайных обстоятельствах, окончательное решение должен принимать руководитель. Цель — положительный результат, а не приспособление к обстоятельствам

Этапы формирования команды

•Формирующая стадия

На этом этапе большинство членов группы позитивны и доброжелательны. Некоторые обеспокоены тем, что не до конца понимают, какую работу будут выполнять; другие – взволнованы предстоящими задачами. На этом этапе, потому что роли и обязанности еще не ясны. Этап может продлиться какое-то время, так как люди только начинают работать вместе и стараются лучше узнать коллег.

•Конфликтная стадия

Затем команда переходит в стадию конфликта, где люди начинают заходить за границы, установленные на формирующей стадии. Конфликтная стадия – это то время, когда многие группы терпят неудачу. Конфликт часто начинается там, где становится заметной разница между стилями работы сотрудников. Люди могут работать неодинаково (по разным причинам), но, если разные стили работы вызывают непредвиденные проблемы в коллективе, людей это расстраивает. Конфликт может случиться и в других ситуациях. Например, сотрудники могут спорить или пытаться занять более выгодное положение в коллективе. Кроме того, если не определено, как именно будет работать команда, люди могут чувствовать себя перегруженными; им может быть не комфортно работать вместе. Некоторые могут подвергнуть сомнению значимость целей, а значит, будут сопротивляться выполнению задач. Сотрудники, которые выполняют только задачи «сегодняшнего дня», могут испытывать стресс, особенно потому, что рабочие процессы постоянно меняются, и они не ощущают поддержки от коллег.

•Нормирующая стадия

Постепенно команда переходит в нормирующий этап. Здесь люди начинают разрешать разногласия, признают сильные стороны коллег и уважают авторитет лидера. Теперь, когда сотрудники знают друг друга лучше, они могут общаться, обращаться за помощью и предоставлять конструктивную обратную связь. Люди лучше понимают миссию команды и свои обязательства; лидер, в свою очередь, начинает видеть прогресс в достижении целей. Переход от конфликтной стадии к нормирующей – этап не быстрый. По мере появления новых задач группа может вернуться к стадии конфликта.

•Стадия функционирования

Группа достигает этого этапа, когда в тяжелой работе не возникает разногласий, и коллектив спокойно продвигается к цели. Структура и процессы уже укоренились. Лидер может делегировать большую часть работы и сосредоточиться на развитии сотрудников. На этом этапе легко быть частью коллектива, и люди, которые присоединяются или уходят, не будут мешать работе.

•Расставание*

Многие группы рано или поздно достигают этой стадии. Например, проектные команды работают вместе только в течение фиксированного периода, и даже устоявшиеся команды могут быть расформированы в результате организационной реструктуризации. Для сотрудников, которые тяжело переносят изменения или у которых сложились тесные рабочие отношения с коллегами, этот этап может оказаться болезненным; особенно если их будущее теперь выглядит неопределенным.

Ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность:

Размер
Состав
Групповые нормы.
Сплоченность
Групповое единомыслие
Конфликтность
Статус членов группы.
Роли членов группы.

Признаки идеальной команды

Наличие лидера, который умеет сплотить людей с учетом их интересов и способностей, а также координировать действия.
Четко обозначенные задачи, которые методично выполняются и результаты отслеживаются.
Члены команды морально удовлетворены промежуточными и окончательными результатами проделанной работы, что мотивирует их двигаться дальше.
Эффективная коммуникация и здоровые отношения внутри команды.
Лидер и менеджеры пользуются авторитетом, так как имеют реальные личные достижения, обладают харизмой и характером.
Каждый член команды имеет навык быстро признавать ошибки, оперативно исправлять их и совместно решать непредвиденные проблемы.
Высокая заинтересованность в достижении общего результата.

Типичные причины неудач в формировании команды

Недостаток доверия между членами команды и у менеджеров к команде.
Нечеткость определения границ компетентности рабочей команды.
Наличие жестких временных лимитов.
Недостаток ресурсов.
Отсутствие системы ценностей.
Конкуренция внутри рабочей команды и/или между командами.
Отсутствие культуры решения проблем.
Определение некоторой задачи или функции как "главной".
Эгоцентризм членов рабочей команды (в команде собраны преимущественно лидеры).
«Перебор» обязанностей у одного члена команды.
Различия в статусе и полномочиях у членов рабочей команды.
Заслушивание отчетов членов, а не обсуждение проблем на встречах и собраниях.
Поиск «стрелочников» при неудачах.

Командные роли

Подбор членов команды осуществляется исходя из:

функциональной необходимости специалистов для достижения поставленной цели и возможности и;
психологической необходимости наличия у человека личностных качеств, без которых достижение командной цели невозможно;
психологической совместимости и равенства будущих членов команды с точки зрения профессионализма, типа темперамента и внутренней силы;
согласованности системы целей и ценностей членов команды.

При подборе членов команды необходимо учитывать:

взаимное дополнение потребностей – например, стремление к лидерству – стремление к повиновению. Желательно, чтобы один и тот же человек мог играть одновременно несколько ролей. Чем шире спектр ролей, которые он способен сыграть в команде, тем лучшим командным игроком он является;
взаимная автономия потребностей – разные люди, обладая диаметрально противоположными потребностями, имеют склонность к взаимодействию;
взаимное дополнение в знаниях и опыте – недостаточные способности одних компенсируются высокими способностями других. Как правило, члены команды владеют несколькими профессиями (являются мультипрофессионалами), что позволяет им выполнять различные задания в соответствии с потребностями группы, принимать совместные решения относительно производственных планов и ресурсов;
общность ценностей – члены группы имеют общую систему ценностей и правил поведения.

Классификация командных ролей по Белбину