Руководство — частный случай управления. Его основные отличия в том, что руководство:
- ограничивается воздействием на людей и их общности;
- предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными;
- призвано вызвать чью-то деятельность соответственно намерениям руководителя.
- руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический;
- лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становиться лидером;
- навыки лидерства могут быть развиты посредством накопления опыта, обучения и рефлексии;
- эффективность лидерства зависит в первую очередь от соответствия лидера, подчиненных и ситуации;
- в некоторых ситуациях лидерство не имеет серьезного значения, но управление прежде всего связано с взаимоотношениями между людьми.
(Центр современных кадровых технологий РАНХиГС)
- Стратегическое лидерство (способность развивать и поддерживать энергетический и психологический потенциал сотрудников, формулировать стратегические цели организации).
- Управленческая компетентность (управленческий опыт; готовность к реализации менеджерских функций; готовность к административной деятельности).
- Масштабность мышления (способность видеть и анализировать проблемы не только с позиции занимаемой должности, но и в более широком организационном и социальном контексте).
- Готовность к саморазвитию (готовность к личностно-профессиональному росту, обучению и саморазвитию; ориентация на профессиональное и личное совершенствование).
- Готовность к командной работе (ориентация на командное взаимодействие; готовность к внутреннему принятию поставленных организационных целей и задач).
- Настойчивость, целеустремленность и сила личности (способность к преодолению сопротивления внешней среды при выполнении профессиональной и управленческой деятельности).
- Компетентности межличностного и социального взаимодействия (готовность к конструктивному межличностному и социальному взаимодействию).
- Компетентности самоуправления (стрессоустойчивость, выдержка; самообладание, уравновешенность; готовность к компромиссу).
- Экспертная компетентность (способность к глубокому разностороннему и системному анализу профессиональных и управленческих проблем).
- осознанность происходящего, своих действий и их последствий;
- эффективное мышление высокой мощности;
- многозадачность и системность;
- управление своей энергией и энергией коллектива;
- способность вести за собой людей, вдохновлять (определенные ценности и умение мотивировать);
- способность видеть и развивать свой и чужой потенциал
- Локус управления – ответ на вопрос «где находится управляющий по отношению к личности человека?», «кто принимает решения для работника?»;
- Локус ответственности – «кто отвечает за результаты деятельности работника?», «каков размер этой ответственности?»
- Локус регенерации – «кто и как восстанавливает психофизические и профессиональные ресурсы работника? Он сам это делает или кто-то со стороны?»
- Локус адаптивности – «кто и как адаптирует работника к изменениям во внешней и внутренней среде организации? Он сам это делает или кто-то со стороны?»
- Локус обучаемости – «кто, чему и как обучает работника? Он сам это делает или кто-то со стороны?»
- Локус автономности – «насколько и в каких ситуациях самостоятелен и автономен работник?»
Лидер управления изменениями
Изменения обычно проходят успешно, если во главе преобразований встает новый руководитель, обладающий значительными лидерскими способностями и понимающий необходимость проведения изменений.
Лидер управления изменениями – лицо ответственное за стратегию изменений.
Лидер ежедневно напрямую контролирует команду по управлению изменениями и реализацию стратегии изменений, а также выделенный бюджет и ресурсы.
Лидер управления изменениями — основное контактное лицо для:
- заказчика изменений, если таковым не является;
- проектного менеджера;
- лидеров;
- общей проектной команды;
- и других заинтересованных лиц.
Важно, чтобы лидеры создавали такую среду, где остальные сотрудники могут иметь необходимое время и пространство для вовлечения в новый способ работы и освоения новых подходов, методов, технологий.
- готовность взять на себя ответственность;
- высокая степень готовности к рискам;
- понимание производственных, глобальных экономических и политических взаимосвязей;
- выраженная социальная компетентность, заключающаяся в способности к интеграции, умение разрешать конфликты;
- хорошие коммутативные способности;
- эмоциональная компетентность, заключающаяся в управлении собой;
- системное мышление;
- лидерство;
- стратегическое видение;
- принятие решений.
- видеть будущее в разрезе: бизнес-среды, компании, лидера и сотрудника;
- строить именно то видение, которое было спроектировано;
- усиливать и трансформировать себя как лидерскую команду, и каждого ее игрока – как лидера более совершенного уровня;
- выявлять и развивать свой человеческий капитал через преодоление его точек слабости и проблем.
- Любые действия персонала фирмы, включая руководство, должны быть всегда осмысленными.
- Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности и работе с людьми. Огромное значение имеет адресное признание результатов деятельности сотрудника коллегами или посторонними.
- На своем рабочем месте каждых хочет показать, на что он способен и что он значит для других. В связи с этим, он стремится принимать участие в формировании решений по вопросам его компетентности.
- Каждый стремится выразить себя в результатах труда, замеченных всеми. Поэтому, критерии к выполнению заданий должны быть всегда высокими, чтобы не страдало достоинство работника, а результаты - конкретно-личными.
- Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить его работу. Он должен иметь желание реализовать свои планы, не боясь санкций и опираясь на заинтересованную поддержку руководства.
- Человеку важно чувствовать, что он незаменим для коллектива. Руководитель должен дать это понять всему коллективу, но в разумных пределах.
- Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. В достижение тех из них, которые он сам перед собой поставил или в разработке которых он принимал активное участие, работник вложит максимум энергии.
- Успех без признания приводит к разочарованию. Признание и поощрение должны быть как материальные, так и моральные.
- По тому, каким способом, с какой скоростью и в какой форме сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Если доступ к информации затруднен, то сотрудники будут чувствовать себя униженными.
- Нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников, без их ведома, даже если изменения позитивны.
- Каждому необходима информация о качестве его труда. Рядовому работнику она нужнее, чем руководителю. Информация должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
- Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля.
- Большинство людей стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому, повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
- Работники резко реагируют, если их старания и выдающиеся результаты приводят только к дополнительной нагрузке. Особенно, если это не балансируется в денежном отношении. Так погибает инициатива.
- Работа должна позволять работнику быть самому себе хозяином на всем протяжении выполнения задания.
Стили реагирования сотрудников на организационные изменения
- Описание стиля «Инноватор»
Инноваторы принимают изменения, готовы быть инициаторами изменений. Эмоционально вовлекаются в любые новые начинания и инициативы, даже если не видят объективной необходимости. Успешны на вначале изменений. В начале изменений активно генерируют идеи, ищут пути решения задачи. При стабилизации инноваторы готовы выступать исполнителями принятых решений.
- Описание стиля «Реализатор»
Реализаторы поддерживают и принимают изменения, если видят объективную необходимость. Предпочитают нововведения стабильности, однако не готовы принимать любую идею, предпочитают проверить идею на практике, прежде чем принять ее. Могут быть инициаторами перемен, если видят потребность и необходимость. Хорошие реализаторы изменений, рассудительны при работе в новых условиях. Заключают в себе готовность к новому, характерную для инноваторов и рассудительность, характерную для консерваторов.
- Описание стиля «Консерватор»
Консерваторы редко видят необходимость в изменениях. Стабильность предпочитают изменениям. Для того, чтобы принять изменения, необходимо аргументировано, в деталях описать их необходимость. Представляется сложным переубедить консерваторов в необходимости изменений, поскольку старый порядок по определению лучше нового. И даже при понимании объективной необходимости, консерваторам свойственно долго перестраиваться. При внедрении изменений продолжают работать по тем же правилам, что и раньше.
- Описание стиля «Реактивный»
Воспринимают изменения эмоционально. Стабильность предпочитают изменениям. Для того, чтобы принять изменения, необходимо показать их личную выгоду, сопереживать им, помогать преодолеть им стресс и дискомфорт. Ярко выражены эмоциональные реакции, что иногда проявляется в открытом сопротивлении.
Основные способы преодоления сопротивления изменениям
